人力資源數(shù)字化將是一場充滿挑戰(zhàn)的變革。這一過程包括導入數(shù)字思維模式和各種應用開發(fā)，以及建立基于社交工具、云計算、數(shù)據(jù)分析、人工智能等技術(shù)的新型移動平臺。由于人力資源的傳統(tǒng)管理與數(shù)字化模式存在巨大差異，這將是一個充滿挑戰(zhàn)的過程。

　　何謂人力資源數(shù)字化

　　2018年，權(quán)威機構(gòu)曾對全球130個國家超過7000家公司做了一項調(diào)研，結(jié)果表明，超過61%的企業(yè)正在使用人工智能、機器人、云計算、數(shù)據(jù)分析等技術(shù)對人力資源進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

　　數(shù)字化為企業(yè)組織和運營方式帶來了深刻改變，重塑了工作環(huán)境，也影響著勞動力和工作本身。受此影響，人力資源作為企業(yè)管理重要組成部分，正經(jīng)歷著深刻變革。

　　傳統(tǒng)人力資源管理的目標主要是解決企業(yè)規(guī)?；瘑栴}，在優(yōu)先關(guān)注組織利益的基礎上，尋求組織與人的平衡。這種模式的邏輯是戰(zhàn)略—組織—人才的邏輯，基于企業(yè)的長期戰(zhàn)略構(gòu)建組織，基于組織要求來選擇和管理人才。傳統(tǒng)的這種模式通常需要具備幾個前提條件，包括清晰的公司戰(zhàn)略、成熟的商業(yè)模式、穩(wěn)定的組織架構(gòu)、明確的工作分工、準確的績效目標、忠誠的正式員工等。

　　數(shù)字化技術(shù)改變了人力資源管理的邏輯。在數(shù)字化時代，這些前提條件都受到了顛覆性的挑戰(zhàn)，環(huán)境快速變化，戰(zhàn)略變得模糊，組織更有彈性，員工忠誠度大幅度降低等等。傳統(tǒng)管理框架不再能很好地解決當前的問題，新的人力資源框架需要調(diào)整邏輯為：戰(zhàn)略—人才—組織。這也是人力資源數(shù)字化的邏輯。

　　新的邏輯需要人力資源轉(zhuǎn)變思維模式，將員工體驗放到首要位置，利用新技術(shù)進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型、提高效率、激活組織。推進數(shù)字化變革，人力資源的主要職責并未發(fā)生變化，但需要基于數(shù)字思維來重新設計組織架構(gòu)和管理模式，打造基于員工體驗的平臺。

　　人力資源數(shù)字化是一個人力資源管理、運營、技術(shù)和設計團隊共同創(chuàng)造的新模式，將深刻改變?nèi)肆Y源對企業(yè)的影響力。數(shù)字化的人力資源將會提供：

　　良好體驗：基于數(shù)字技術(shù)，人力資源平臺為員工提供實時、快速和安全的體驗，有力支持應聘者、業(yè)務管理者及人力資源部門通過移動設備實時有效地完成人力資源工作及報告。

　　整合服務：所有的人力資源流程、政策和技術(shù)都整合到人力資源平臺，用于支持應用、報表和人力資源部門的運行。

　　效率提升：實現(xiàn)端到端的數(shù)字化和實時人力資源運營目標，企業(yè)甚至可以自我挑戰(zhàn)嘗試撤銷共享服務機構(gòu)。

　　靈活發(fā)布：人力資源平臺和人力資源運營中心通過靈活的設計，促成人力資源流程、政策、系統(tǒng)等信息多渠道發(fā)布，使得業(yè)務團隊在全新的數(shù)字化人力資源環(huán)境下學習和發(fā)展必要技能。

　　人力資源數(shù)字化框架

　　人力資源數(shù)字化基于全新的思維方式，運用設計思維和以人為本的原則，通過數(shù)據(jù)分析和實時人力資源運營模式，利用和整合各種新技術(shù)，致力于打造成為改善員工和應聘者體驗的資源一體化平臺。在實施數(shù)字化的過程中，人力資源通常涉及三個領域：

　　數(shù)字化勞動力

　　數(shù)字化勞動力的核心是協(xié)助管理層和員工建立數(shù)字思維和實踐能力，通過數(shù)字化工具來分析、管理和領導勞動力，創(chuàng)造良好的員工體驗，從而吸引、培養(yǎng)和管理人才。新技術(shù)和平臺的導入，只有在管理層和員工具備數(shù)字思維和數(shù)字實踐能力的前提下，才能充分發(fā)揮作用。人力資源部門應充分了解管理層和員工的訴求，關(guān)注用戶體驗，融入設計思維，幫助企業(yè)實現(xiàn)數(shù)字化的目標。

　　這需要重新設計招聘、學習、績效管理、領導力等諸多環(huán)節(jié)，并通過嘗試、模擬和創(chuàng)新等方式提升數(shù)字實踐能力。通常的做法是使用智能化的數(shù)據(jù)分析技術(shù)，研究各類員工的需求、績效和反饋，包括小時工、正式員工、經(jīng)理和高管等，根據(jù)員工之間的互動和關(guān)系，運用體驗輿圖，利用基于集成平臺的內(nèi)部實踐代替復雜的流程，確定關(guān)鍵資源、專家以及相關(guān)者，并以此為基礎進行數(shù)據(jù)的采集、分析和優(yōu)化等。

　　數(shù)字化工作場所

　　數(shù)字化工作場所的目標是通過社交媒體、通信工具等技術(shù)，建立高效和良好員工體驗的工作環(huán)境。移動設備的廣泛使用，已經(jīng)成為員工獲取信息的主要渠道，逐漸消除了生活和工作的界限，這推動企業(yè)更多地引入移動人力資源技術(shù)，打造數(shù)字化工作場所。整合了數(shù)字化技術(shù)的人力資源能夠重新定義員工體驗，使工作更加輕松、實時和高效，并改善工作與生活之間的平衡。業(yè)內(nèi)實踐包括時間管理、會議管理等。例如，移動應用可以自動管理時間和出勤狀況，能夠監(jiān)控員工壓力水平，并在需要的時候建議員工休息，甚至可以檢查工作計劃并給出相應推薦；會議管理可以在預約會議，標明會議地點，在預計會遲到時發(fā)送信息至其他參會人員等。

　　數(shù)字化人力資源管理

　　數(shù)字化人力資源管理致力于將人力資源部門自身轉(zhuǎn)型為數(shù)字化運營平臺，并持續(xù)創(chuàng)新。該平臺可提供智能、方便和快捷的管理工具，讓HR們從繁雜的重復性勞動中解放出來，全身心投入到員工服務和人事管理當中。平臺將人力資源活動分發(fā)給用戶，并嵌入業(yè)務中，這使得人力資源人員與員工之間比例的降低，人力資源變得分散化。

　　這種基于云計算和數(shù)據(jù)分析等技術(shù)的新型移動平臺，可以運行上百種應用，包括時間管理、出勤管理、員工滿意度、招聘、協(xié)作以及目標設定等。平臺的設計是一體化的，用戶體驗根據(jù)其定位變化，一體化的數(shù)據(jù)用于為用戶提供全天的通知和推薦。

　　在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，有若干關(guān)鍵方法、工具和技術(shù)發(fā)揮著十分重要而且相互關(guān)聯(lián)的作用，這些技術(shù)包括：

　　設計思維：設計思維專注員工體驗而非流程，其核心是設計者應充分研究工作中的人和個體特點，了解人群分布、工作環(huán)境及挑戰(zhàn)，通過快速判斷、測試判斷進而形成整體理解、開發(fā)數(shù)字化工具及解決方案。設計思維賦予人力資源新角色，將人力資源從“流程設計者”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;體驗設計師”。

　　社交媒體：社交媒體可以成為企業(yè)與員工互動的有效渠道，提升人力資源管理效率，整合創(chuàng)新的培訓和學習模式，建立協(xié)作式績效管理，支持與員工共同建立和共享績效目標等。

　　數(shù)據(jù)分析：數(shù)據(jù)分析和設計思維相結(jié)合，可以為員工提供更佳的解決方案。此外，分析工具可以優(yōu)化流程、支持決策、提升員工體驗和管理效率等。

　　移動應用：移動應用與云計算相結(jié)合，可以創(chuàng)建基于應用的服務，將人力資源項目融入員工的日常工作和生活之中，建立綜合的服務平臺，使工作變得更加簡單、有效并富有樂趣。

　　云計算：數(shù)字化人力資源導入的移動應用、數(shù)據(jù)分析等工具和技術(shù)，主要是基于云計算的。此外，企業(yè)還可以通過云技術(shù)，建立人力資源合作伙伴生態(tài)系統(tǒng)，打造全新解決方案。

　　人工智能：人工智能和機器人技術(shù)也具備相當大的應用前景?，F(xiàn)在的人工智能工具已經(jīng)能夠遴選應試者，識別員工職業(yè)選擇，并進行領導力培訓。正在研發(fā)的人工智能對話機器人，可以同求職者交流，為視頻面試打分等。

　　虛擬現(xiàn)實：增強現(xiàn)實（AR）和虛擬現(xiàn)實（VR）等先進技術(shù)，可以將職業(yè)和學習能力轉(zhuǎn)變?yōu)榛拥臄?shù)字化體驗，例如，員工在其工作場所實現(xiàn)數(shù)字化交互，按需提供學習材料訪問權(quán)限，并利用游戲化來鼓勵探索等。

　　人力資源變革挑戰(zhàn)及應對策略

　　人力資源數(shù)字化顛覆了傳統(tǒng)管理的邏輯，改變了人力資源的角色和運營模式，在變革過程中又缺乏成功可以借鑒的經(jīng)驗，因此這一過程將充滿挑戰(zhàn)。

　　數(shù)據(jù)安全與隱私

　　數(shù)據(jù)安全與隱私的風險從來都存在，只是在人力資源數(shù)字化過程中，應對這一挑戰(zhàn)顯得尤為迫切。敏感數(shù)據(jù)的生成、保存和分析，都無一例外地存在風險。根據(jù)相關(guān)調(diào)查，超過75%的公司理解數(shù)據(jù)安全與隱私的重要性，但只有22%的公司采取了行動，甚至有30%的公司認為人力資源數(shù)據(jù)不存在安全和隱私風險，根本沒有建立完善的數(shù)據(jù)管制措施。

　　使用人力資源數(shù)據(jù)和分析的部門、公司以及提供相關(guān)服務的供應商，都需要制定完善的策略，建立安全保護制度、透明化措施和開放的溝通機制，盡量解決相關(guān)的風險問題，為數(shù)據(jù)的使用創(chuàng)造安全的環(huán)境，最大程度減少數(shù)據(jù)泄露、誤差和濫用風險。人力資源數(shù)據(jù)收集、存儲、分析和使用相關(guān)的風險范圍能夠、而且應該得到有效管理。匿名化、加密處理和脫敏等策略，有助于企業(yè)在管理各種人力資源信息風險的同時，有效利用數(shù)據(jù)。另外，企業(yè)也可以了解數(shù)據(jù)的所有存儲位置，繪制人力資源數(shù)據(jù)流入和流出系統(tǒng)的圖譜，尤其是在系統(tǒng)接入分析引擎的情況下，這對于形成透明化機制和配備適當保護程序十分必要。事實上，歐盟和其他地區(qū)已經(jīng)開始規(guī)定：一旦數(shù)據(jù)與處理需求不再相關(guān)時，就必須當即刪除，否則，企業(yè)就有可能承擔因保留數(shù)據(jù)而引起的各種后果。

　　領先企業(yè)的信息技術(shù)部門、人力資源部門和法律部門應相互配合，為數(shù)據(jù)安全與隱私管理提出建議，包括制定明確的制度和溝通機制，讓員工了解收集的數(shù)據(jù)類型及數(shù)據(jù)的使用方式，這有助于讓員工成為知情的利益相關(guān)者，讓他們了解并支持數(shù)據(jù)分析對他們工作和職業(yè)發(fā)展的積極作用。

　　數(shù)據(jù)分析的偏差

　　人力資源數(shù)字化是基于數(shù)據(jù)分析的，但數(shù)據(jù)分析會因相關(guān)數(shù)據(jù)或其算法的缺陷而產(chǎn)生偏差。在基于數(shù)據(jù)進行決策時，這種偏差就會產(chǎn)生更嚴重的影響。人才數(shù)據(jù)與基于算法的人工智能的結(jié)合，使這種風險進一步升級。

　　人力資源組織必須嚴格監(jiān)控“機器決策”，確保這種決策的合理性和公正性。比較樂觀的是，技術(shù)企業(yè)開始投入越來越多的資源解決這些問題。例如，由亞馬遜、蘋果、Facebook、谷歌、IBM和微軟共同出資創(chuàng)建的人工智能造福人類和社會合作組織，專門研究和制定人工智能技術(shù)的領先實踐，促進公眾對人工智能的認知，并打造為一個討論人工智能及其對人類和社會產(chǎn)生影響的開放平臺。

　　缺乏可借鑒經(jīng)驗

　　數(shù)字化人力資源建立在創(chuàng)新和試驗的基礎上，隨著企業(yè)愈發(fā)網(wǎng)絡化，員工年齡呈現(xiàn)兩極化趨勢，幾乎所有人力資源領域都需要采用新的模式加上每個企業(yè)都有所差異，因此缺乏成功的經(jīng)驗可以借鑒。

　　人力資源團隊需要不斷地尋求新的想法來培養(yǎng)創(chuàng)新。企業(yè)通常采用編程馬拉松、快速設計團隊以及原型和最小可行產(chǎn)品的方式來開展人力資源試點項目。企業(yè)也會訪問其他企業(yè)，引進外部講師，加入研究項目的會員，以此了解最新的趨勢并借鑒經(jīng)驗。

　　員工抵制的風險

　　人力資源數(shù)字化極大地提高了員工體驗和效率，但也涉及重大變化，需要員工重新導入數(shù)字思維和實踐能力，通常會改變?nèi)藗兊墓ぷ鞣绞?、薪酬以及工作類型，對于習慣于傳統(tǒng)工作模式的員工來說，他們或多或少會從潛意識里抵制這種改變，而許多高管可能還不能及時認識到或者不愿意承認員工抵制帶來的潛在風險。

　　數(shù)字化轉(zhuǎn)型必然意味著組織架構(gòu)的調(diào)整，根據(jù)統(tǒng)計，約70％的變革計劃未能實現(xiàn)目標，主要是由于員工的抵制和缺乏管理層支持。此外，員工對數(shù)據(jù)的過度使用也存在抵制，尤其是企業(yè)正在接近使用人才數(shù)據(jù)的臨界點，過度使用數(shù)據(jù)可能會受到員工、客戶和公眾的強烈不滿。因此，企業(yè)必須確保人員、管理團隊的高度一致，如果有需要的話，可以通過建立問責機制的方式，降低風險。

　　結(jié)束語

　　人力資源擁有影響企業(yè)成功進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵機會。未來可以預期，成功進行數(shù)字化的人力資源，將極大提升企業(yè)競爭力，并可能成為規(guī)則的制定者或者改變者。那些向新技術(shù)、新平臺和新工作方式轉(zhuǎn)型的人力資源領導者，和那些通過不斷的革新來探索并投入到實踐的人力資源領導者，將極大地影響業(yè)務表現(xiàn)和員工體驗。

　　文/田圣海

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