那么，想要提高這個群體的生產(chǎn)率，需要采取怎樣的手段。實(shí)際上，解決這個問題的根本就是告訴這些員工：“企業(yè)仍然對你抱有期待。”

　　他們之所以會喪失積極性，并不是因?yàn)闆]能升職，而是由于沒能升職的結(jié)果讓他們產(chǎn)生了“沒人對自己抱有期待”的感受。有些企業(yè)不僅沒給這樣的員工接受再教育的機(jī)會，甚至不會明確指出他們現(xiàn)在的工作成果與企業(yè)的要求相比有多大差距，差在什么地方。如果能夠共享對現(xiàn)狀的認(rèn)識，員工本人也就能對自己的狀態(tài)有個客觀的把握，會切實(shí)地體悟到做出改變的必要性。

　　如果長期不進(jìn)行這樣的交流，員工就會感到，既然沒人對自己抱有期待，那就沒必要繼續(xù)努力成長了。員工之所以會產(chǎn)生這樣的想法，多半不是因?yàn)樗陨淼母蓜呕蛘咛熨x的問題，而是因?yàn)槠髽I(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制存在缺陷。

　　想必也有許多企業(yè)認(rèn)識到了將生產(chǎn)率低下的老員工群體置于不顧是不對的，然而真正在這方面投入精力的企業(yè)仍然很少。這其中的原因，大概是這些企業(yè)搞錯了“殘忍”和“關(guān)懷”的含義。

　　作為團(tuán)隊(duì)的管理者，面對那些在選拔中落選、陷入低潮期的員工，常常無法狠下心來告訴他們他們在工作的細(xì)節(jié)上到底存在哪些不足，也不好意思讓他們?nèi)⒓幽切┟嫦蛐聠T工的專業(yè)培訓(xùn)。這些想法看上去是對員工的關(guān)懷和照顧，但是這樣做實(shí)際上使他們失去了改變自己的機(jī)會。坦率地評價(jià)他們的工作，明確指出他們在當(dāng)前的工作中存在的不足，促使他們盡快、盡可能地提高工作的生產(chǎn)率——這些支持工作看上去十分嚴(yán)厲而不近人情，但卻是企業(yè)真正關(guān)懷員工的表現(xiàn)。

　　無論是哪個年齡層的員工，能體會到自身的成長都是一件令人高興的事情。即使一部分人會認(rèn)為自己一把年紀(jì)了還要參加培訓(xùn)是一件丟人的事情，但是必須讓這些員工明白，即使年紀(jì)大了，也會有人對他抱有期待，對他的工作認(rèn)真地提供反饋，自己仍然可以得到繼續(xù)提高能力的機(jī)會。只有置身于這樣的環(huán)境中，這些員工才能覺得自己受到了期待，并開始努力提高自己以回應(yīng)這些期待。

　　如果不明確告訴他們哪里做得不好，需要往哪個方面努力，反而放棄他們、拋棄他們，任憑他們渾渾噩噩混到退休，這才是最殘酷的做法。

　　這兩種做法，一個看上去很嚴(yán)厲，實(shí)際上卻包含著關(guān)懷；另一個看上去照顧了員工的感受，實(shí)際上卻十分殘忍。兩者看上去十分相似，但它們的內(nèi)涵截然相反。在美國式的企業(yè)環(huán)境中，無法做出令企業(yè)滿意的工作成果的員工會被解雇，然而不少人被解雇后仍然會再次進(jìn)入勞動市場，經(jīng)過許多崗位的洗禮，最終找到一條適合自己的成功之路。

　　告訴員工“你的適應(yīng)性和能力不適合這個企業(yè)”，雖然會給他帶來暫時性的打擊，最終卻能夠促使他去尋找真正適合自己的工作崗位，這也是“看上去很嚴(yán)厲實(shí)際上卻包含著關(guān)懷”的做法。反之，如果允許這樣的人在企業(yè)里混日子，不讓他們獲得成長的機(jī)會，讓他們在剩下的職業(yè)生涯里一直坐冷板凳，永無出頭之日——就算沒有解雇他，但考慮到他的人生，這樣的做法未免也太過殘酷了。

　　既然存在“不允許解雇正式員工”的經(jīng)營方針和法律，企業(yè)至少要對在編的員工抱有期待，并且保證他們擁有通過工作的成果來獲取反饋的權(quán)利。

　　摘自：《麥肯錫效率手冊》

　　[ 日 ] 伊賀泰代

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