張然然

　　中國石油天然氣股份有限公司甘肅平?jīng)鲣N售分公司 甘肅平?jīng)?744000

　　摘要：大數(shù)據(jù)的快速更新與實時優(yōu)化在企業(yè)人力資源管理方面顯現(xiàn)出巨大優(yōu)勢。目前，大數(shù)據(jù)的應用已經(jīng)對企業(yè)人力資源管理基本全覆蓋，但仍面臨很多問題亟待解決。所以要求企業(yè)真正了解并掌握大數(shù)據(jù)技術，不斷創(chuàng)新手段，使得企業(yè)人力資源績效管理在大數(shù)據(jù)的幫助下不斷改進優(yōu)化，構(gòu)建健康完整的績效管理體系，以公平合理的績效考核方式刺激員工的積極性，更好地服務于企業(yè)，推動企業(yè)的發(fā)展。

　　關鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；企業(yè)人力資源績效管理；創(chuàng)新路徑

　　引言

　　21 世紀是知識的時代，人是一大重要資源，在企業(yè)經(jīng)營管理當中，人力資源管理的地位不斷攀升，尤其是人力資源績效管理，已成為人們熱議的一大焦點。由于引入人力資源績效管理時間較短，我國的研究體系還不成熟，在我國企業(yè)管理中想要靈活運用西方人力資源績效管理的先進經(jīng)驗仍存在一定差距，如何實現(xiàn)“本土化”成為了關鍵。目前來講，我國很多企業(yè)在績效目標制定之后，因為種種原因的存在，很難達到預期目標。特別是步入經(jīng)濟常態(tài)化發(fā)展階段，市場競爭日益加劇，如何優(yōu)化人力資源績效管理是擺在企業(yè)人力資源管理的一大難題。為此，加大績效管理力度，提高人力資源管理水平具有十分重要的意義。

　　1 企業(yè)人力資源績效管理問題

　　1.1 企業(yè)對績效管理認知不足

　　縱觀大多數(shù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，可以發(fā)現(xiàn)，諸多企業(yè)在人力資源管理方面缺乏科學認知，尚未明確人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的核心推動作用，因此，也缺乏實質(zhì)性的人力資源開發(fā)行為，績效管理工作的推進更是無從入手。所以，企業(yè)針對人力資源績效管理工作方面的投入力度較低，各個階段的績效考核、評估工作也大多存在形式主義現(xiàn)象，尚未發(fā)揮績效管理工作的實質(zhì)作用。部分企業(yè)對績效管理功能的認知不全面，過于重視考核環(huán)節(jié)，員工績效工資也會依據(jù)員工的考核成績進行發(fā)放。同時，諸多企業(yè)尚未設立同績效考核相匹配的反饋溝通環(huán)節(jié)，導致很多員工難以科學地調(diào)整自身下一階段的工作，企業(yè)績效管理工作流于形式，難以發(fā)揮實質(zhì)作用。此外，企業(yè)績效管理設置同企業(yè)發(fā)展十分不匹配。長期以來，企業(yè)只有精準地把控績效管理目標，才可以此促使人力資源得以深度開發(fā)、科學配置，幫助企業(yè)在自身國民經(jīng)濟得以轉(zhuǎn)型發(fā)展的過程中，始終保持極具優(yōu)勢的競爭地位。因此，要求企業(yè)實際績效管理需同企業(yè)實際人力規(guī)劃、未來發(fā)展戰(zhàn)略充分匹配。然而，當前部分企業(yè)實際績效管理措施不夠靈活，難以同企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略、人力規(guī)劃得以同步調(diào)整，當企業(yè)戰(zhàn)略變化發(fā)展時，相應的績效管理方案、人力資源管理措施也尚未發(fā)生顯著變化，從而嚴重影響企業(yè)績效的管理效果。

　　1.2 企業(yè)績效考核流程不科學不規(guī)范

　　企業(yè)績效考核的流程不夠科學和規(guī)范，嚴重影響企業(yè)績效考核過程的全面性、公正性。若企業(yè)員工尚未了解考核內(nèi)容、評判標準，經(jīng)常會出現(xiàn)結(jié)果公布后，員工不服氣，從而影響企業(yè)內(nèi)部的安定團結(jié)。在此同時，績效考核內(nèi)容的不嚴謹，也將極易導致績效考核結(jié)果深受考核人員主觀情緒所影響，導致績效考核成績的不科學、不公正。此外，部分企業(yè)過于重視月度考核，從而對季度考核、年度考核有所忽略，甚至一些企業(yè)會因為員工考核成績的不理想，批評員工、辭退員工，這將嚴重挫傷員工的工作積極性。

　　2 企業(yè)人力資源績效管理在大數(shù)據(jù)背景下的創(chuàng)新策略

　　2.1 提升考核客觀性

　　在大數(shù)據(jù)時代背景下，管理人員要及時更新思想觀念，將先進成果與經(jīng)驗運用到企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新中，發(fā)揮“以人為本”管理理念的作用，找準管理創(chuàng)新的方向，在深入了解企業(yè)經(jīng)濟實力、整體發(fā)展要求的基礎上完成客觀數(shù)據(jù)記錄、整合等工作。通過對考核形式、考評等進行創(chuàng)新，在記錄員工具體情況的基礎上做好信息數(shù)據(jù)匯總，借助數(shù)據(jù)綜合對比等方法及時針對員工實際情況進行考察，明確員工職業(yè)素養(yǎng)與工作需求，了解工作能力，及時為人力資源績效管理創(chuàng)新工作的開展提供相關數(shù)據(jù)與信息。在信息收集過程中，還需要始終堅持客觀性原則，避免出現(xiàn)入職簡歷造假等問題，減少對人力資源績效管理工作的不利影響。對于管理工作人員來講，在記錄過程中，還需要針對信息資料是否準確等進行全面審核，結(jié)合具體時間、部門情況等完成檔案收集與整理，便于后期及時調(diào)取相關資料。對于管理層來講，需要發(fā)揮監(jiān)督管理作用，避免因人員工作疏忽、業(yè)務問題等出現(xiàn)影響人力資源績效管理等問題，要合理利用內(nèi)部人力資源績效管理系統(tǒng)，不斷提升工作效果，提升檔案管理質(zhì)量。

　　2.2 完善績效管理整體規(guī)劃

　　當前，很多企業(yè)人力資源績效管理機制仍不健全，針對規(guī)章準則解釋等方面并不全面、詳細，因此，想要健全人力資源績效管理機制，需要進一步完善績效管理整體規(guī)劃。首先要了解績效管理的真實用意，績效管理的目的有兩個層面，一是企業(yè)層面，二是人力資源管理層面。無論是哪一個層面，都需要重視績效管理是否與企業(yè)戰(zhàn)略目標相符，是否符合崗位職責要求等等。其次要明確績效管理原則，績效管理不是隨意而為，要嚴格遵循相應的原則，比如以業(yè)績?yōu)橹鞯亩ㄐ?、定量績效指標原則、客觀、公平、公正原則等等，遵守原則，才能取得良好的應用效果。最后要重視績效管理內(nèi)容，一般來講，在企業(yè)中績效管理多用于員工，管理內(nèi)容主要包括兩方面：明確的績效考核關鍵指標與工作任務完成度評價分析。在正常情況下，通過績效考核關鍵指標分析，便可獲取考核結(jié)果。但對于那些量化難度大的情況時，則可通過工作任務完成度評價進行分析，通過這種考核方式，可以有效彌補關鍵業(yè)績指標評價中的缺陷，能夠?qū)⑵髽I(yè)員工的真實工作情況全面反映出來。

　　2.3 完善企業(yè)人力資源績效考核流程

　　在企業(yè)推進人力資源績效考核的過程中，需要保障員工具有充分知情權(quán)，保證考核流程的公平公開公正，并允許員工能申辯自己的績效考核結(jié)果，一并交由考核人員進行判斷。同時，需要適當增進考核人員同被考核人員間的交流和溝通，提升考核效果。同時，適當增加績效考核人數(shù)。如企業(yè)針對同一名員工開展績效考核時，需對其中3-5 名考核人員開展相應的考核管理工作，避免一人考核的片面性，對考核結(jié)果公正性造成不利影響，也可以避免企業(yè)資源的浪費。企業(yè)需提前了解被考核員工、同事、領導的意見，保障績效考核的公平效果，針對考核人員不同的考核意見，進行績效考核方式的完善。除此之外，績效考核中的月度、季度、年度目標需相互綜合，并循序遞進。若員工該月度考核結(jié)果不夠理想，則需及時提示員工進行工作狀態(tài)的調(diào)整，以及工作計劃的優(yōu)化，保障季度考核達標。若員工數(shù)次閱讀考核結(jié)果較不理想，則需及時找其談話，幫助員工發(fā)現(xiàn)原因和及時整改。以此方式，促使各個不同周期績效考核相結(jié)合，可以顯著減少單次考核結(jié)果不理想的負面影響，幫助員工立足于長遠發(fā)展角度，科學地看待考核結(jié)果，提升員工的工作積極性。

　　結(jié)束語

　　綜上所述，績效管理是一種將個人績效與企業(yè)目標緊密聯(lián)系在一起的有效手段，其要義就是公平公正、實事求是。企業(yè)應該不斷創(chuàng)新與優(yōu)化企業(yè)人力資源績效考核模式與制度，轉(zhuǎn)變績效考核管理思維，全方位考慮問題，多角度深入分析，應用大數(shù)據(jù)提高績效管理和績效考核的效率和水平，讓企業(yè)整體實力得到增強，核心競爭力得到提高，使個人與企業(yè)共同進步、共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。

　　參考文獻：

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