韓健（遼寧能源煤電產(chǎn)業(yè)股份有限公司）

　　摘要：任期制契約化作為國有企業(yè)改革的重要舉措，對(duì)提升國有企業(yè)的經(jīng)營績效具有重要意義。然而，當(dāng)前的研究發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)在實(shí)施任期制契約化過程中還存在諸多問題，如普及度不高、實(shí)施效果不理想等。本文主要分析任期制契約化對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營績效的具體影響，并針對(duì)實(shí)施中存在的問題，提出加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)、落實(shí)董事會(huì)權(quán)責(zé)、構(gòu)建差異化考核體系以及暢通市場(chǎng)化退出渠道等對(duì)策，以期為國有企業(yè)優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)、提升市場(chǎng)競(jìng)爭力、實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展提供助力。

　　關(guān)鍵詞：任期制契約化；國有企業(yè)；績效；薪酬體系

　　引言

　　國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的支柱，其經(jīng)營狀況不僅影響企業(yè)自身的發(fā)展，也關(guān)系到國民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定與繁榮。隨著國有企業(yè)改革的深入推進(jìn)，任期制契約化管理作為一種新型的管理模式，在國有企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用。這種模式旨在通過設(shè)定經(jīng)理層的任期和責(zé)任，并以契約形式規(guī)范其行為，來激發(fā)企業(yè)的內(nèi)部活力，提高經(jīng)營績效。然而，如何在實(shí)施過程中確保這一管理模式的有效性，依然是國有企業(yè)亟待解決的重要課題。

　　研究概述

　　國有企業(yè)作為推動(dòng)國家經(jīng)濟(jì)增長的核心力量，其績效的提升對(duì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展至關(guān)重要。任期制契約化作為一種創(chuàng)新型管理模式，成為當(dāng)前國有企業(yè)改革的關(guān)鍵路徑。實(shí)施任期制契約化管理對(duì)提高國有企業(yè)的經(jīng)營績效有著顯著的作用。首先，它有助于摒棄傳統(tǒng)的固定職位觀念和平均主義分配方式，通過設(shè)定明確的任期和責(zé)任目標(biāo)，增強(qiáng)管理層的責(zé)任感與使命感，從而提升企業(yè)管理水平和運(yùn)作效率。其次，這種管理模式有利于完善國有企業(yè)的薪酬體系，幫助國有企業(yè)建立合理的薪酬框架和激勵(lì)機(jī)制，吸引并留住優(yōu)秀人才，確保企業(yè)有持續(xù)的智力支持。最后，任期制契約化管理還能促進(jìn)國有企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，通過明確權(quán)力與責(zé)任，提高決策效率，加大執(zhí)行力度，進(jìn)而提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭力和長期發(fā)展?jié)摿?。因此，任期制契約化是提升國有企業(yè)經(jīng)營績效的重要手段，是國有企業(yè)改革中不可或缺的一部分。

　　任期制契約化的理論基礎(chǔ)與實(shí)施現(xiàn)狀

　　一、任期制契約化的定義與特點(diǎn)

　　任期制契約化是現(xiàn)代企業(yè)治理的一種創(chuàng)新形式，它通過設(shè)定明確的時(shí)間期限和詳細(xì)的契約條款來規(guī)范企業(yè)的運(yùn)營。該管理模式強(qiáng)調(diào)，管理者特別是高層在規(guī)定的任期內(nèi)，需完成與股東或董事會(huì)簽訂的契約中列出的任務(wù)和目標(biāo)。

　　“一合同一協(xié)議” 構(gòu)成任期制契約化管理的具體實(shí)施方式，即管理者就職時(shí)，須與股東或董事會(huì)簽署詳細(xì)的合同，其中明確列示權(quán)責(zé)清單，精準(zhǔn)界定職責(zé)與權(quán)限。同時(shí)，簽訂經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書，圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)，設(shè)定涵蓋營收、利潤等方面的具體業(yè)績目標(biāo)，并清晰明確各項(xiàng)考核指標(biāo)和其對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值，確保業(yè)績衡量有章可循，責(zé)任落實(shí)到人。

　　二、任期制契約化的實(shí)施現(xiàn)狀

　　任期制契約化在國有企業(yè)中的應(yīng)用越來越廣泛，通過簽訂契約合同，設(shè)定明確的任期目標(biāo)來規(guī)范管理層的行為，提高企業(yè)的管理水平及運(yùn)營效率。

　　不過，其在實(shí)施過程中仍面臨一些挑戰(zhàn)。一方面，部分國有企業(yè)對(duì)任期制契約化的理解尚不充分，導(dǎo)致執(zhí)行效果不夠理想。部分國有企業(yè)過于關(guān)注形式，而忽略了契約內(nèi)容的合理性和科學(xué)性，使得契約未能有效發(fā)揮其約束和激勵(lì)作用。另一方面，部分國有企業(yè)在推行任期制契約化管理時(shí)，在人才選拔、薪酬體系建設(shè)以及績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)制定等方面遇到較大阻礙。如何選擇合適的人才、建立合理的薪酬體系、制定科學(xué)的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，是影響任期制契約化管理有效性的重要因素。

　　任期制契約化對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營績效的影響

　　一、對(duì)內(nèi)部管理效率的影響

　　任期制契約化顯著提升了國有企業(yè)的內(nèi)部管理效率。它摒棄了“鐵飯碗”和“大鍋飯”的傳統(tǒng)管理模式，使經(jīng)理層成員不再享受終身雇傭，而必須在任期內(nèi)以實(shí)際行動(dòng)展示其能力和價(jià)值。這種競(jìng)爭機(jī)制激發(fā)了管理層的積極性與創(chuàng)造力，促使他們更努力地工作，以提高企業(yè)的經(jīng)營績效。

　　二、對(duì)薪酬體系的影響

　　任期制契約化對(duì)優(yōu)化國有企業(yè)的薪酬體系起到積極的促進(jìn)作用。傳統(tǒng)的薪酬體系常存在結(jié)構(gòu)不合理和激勵(lì)不足等問題，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，而任期制契約化遵循薪酬與績效掛鉤的原則，從而使企業(yè)形成更為公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　剛性兌現(xiàn)薪酬機(jī)制確保經(jīng)理層成員的薪酬直接反映其工作績效，提升了薪酬的激勵(lì)效果，增強(qiáng)了管理層的責(zé)任感和使命感。同時(shí)，完善的中長期激勵(lì)機(jī)制，如股票、期權(quán)和績效獎(jiǎng)金，為管理層提供了穩(wěn)定持續(xù)的激勵(lì)，鼓勵(lì)他們?cè)谧非蠖唐谛б娴耐瑫r(shí)關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　三、對(duì)員工治理方式的影響

　　在國有企業(yè)中推行任期制契約化，可有效改變員工治理方式。

　　首先，它明確了經(jīng)理層成員及其他關(guān)鍵崗位人員的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，確保每個(gè)人都在清晰界定的框架內(nèi)工作。這種職責(zé)的明確性不僅提高了人員的工作效率，還有效減少了因責(zé)任模糊導(dǎo)致的責(zé)任推諉問題。

　　其次，任期制契約化還優(yōu)化了績效導(dǎo)向的評(píng)估體系。通過設(shè)定具體的目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施，將員工的工作表現(xiàn)直接與其薪酬和職業(yè)發(fā)展掛鉤，可充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)的整體表現(xiàn)和市場(chǎng)競(jìng)爭力得到顯著提升。

　　四、對(duì)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭力的影響

　　任期制契約化對(duì)國有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭力的提升有顯著的促進(jìn)作用。

　　首先，任期制契約化推動(dòng)了企業(yè)經(jīng)營管理的市場(chǎng)化和現(xiàn)代化，提高了企業(yè)對(duì)市場(chǎng)需求的敏感度和響應(yīng)速度，從而提升了企業(yè)在市場(chǎng)中的地位。

　　其次，任期制契約化提高了企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)變化的能力。通過為管理層設(shè)定明確的任期目標(biāo)，并建立相應(yīng)的評(píng)估和獎(jiǎng)懲機(jī)制，企業(yè)可以更加靈活地調(diào)整經(jīng)營策略以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)變化。

　　最后，任期制契約化為企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展和持續(xù)創(chuàng)新提供了堅(jiān)實(shí)保障。引入先進(jìn)的管理理念和技術(shù)，構(gòu)建開放包容的企業(yè)文化，使企業(yè)能夠在競(jìng)爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境中保持領(lǐng)先，實(shí)現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展。

　　任期制契約化實(shí)施難點(diǎn)與對(duì)策

　　一、難點(diǎn)分析

　　首先，認(rèn)識(shí)不到位。部分國有企業(yè)未能深刻理解任期制契約化的意義與價(jià)值，導(dǎo)致在推行過程中，企業(yè)往往將其視為一項(xiàng)強(qiáng)制性的任務(wù)，而非主動(dòng)選擇的戰(zhàn)略調(diào)整。

　　其次，激勵(lì)力度不足。一方面，部分國有企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)相對(duì)保守，未能充分反映經(jīng)理層成員的實(shí)際貢獻(xiàn)及價(jià)值。這不僅影響了人員的工作積極性，也使得企業(yè)在吸引和保留人才方面處于不利地位。另一方面，部分國有企業(yè)在調(diào)整薪酬體系時(shí)，未能充分考慮經(jīng)理層成員的期望和心理感受，引發(fā)人員的誤解甚至抵觸情緒，極大影響了人員的工作熱情。有效的薪酬改革應(yīng)該是一個(gè)互動(dòng)的過程，企業(yè)不僅要從自身出發(fā)制定規(guī)則，也要傾聽相關(guān)人員的聲音，了解他們的需求和顧慮。

　　最后，退出機(jī)制不完善。部分國有企業(yè)的退出機(jī)制不完善，沒有建立起一套健全的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和程序，即便識(shí)別出了不合適的人選，也可能會(huì)因?yàn)槿狈σ罁?jù)而難以實(shí)施。同時(shí)，國有企業(yè)承擔(dān)著穩(wěn)定就業(yè)的社會(huì)責(zé)任，這使得其在處理表現(xiàn)不佳或不符合崗位要求的人員時(shí)，面臨較大的社會(huì)輿論壓力，從而表現(xiàn)得畏首畏尾。這不僅損害了其他有能力員工的利益，也不利于企業(yè)整體效率的提升。

　　二、對(duì)策建議

　　首先，加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，完善制度體系建設(shè)。第一，政府與企業(yè)需要協(xié)同發(fā)力，制定詳盡的改革方案和政策措施，確保改革方向清晰、目標(biāo)明確且具有較強(qiáng)可操作性。這不僅關(guān)乎國有企業(yè)的短期利益，還涉及企業(yè)的中長期戰(zhàn)略布局。企業(yè)要對(duì)現(xiàn)行制度進(jìn)行全面評(píng)估，找出制度中需要完善和改進(jìn)的地方，進(jìn)而構(gòu)建契合新環(huán)境的運(yùn)行機(jī)制。國有企業(yè)可嘗試引入市場(chǎng)化的管理模式，同時(shí)穩(wěn)固國家在關(guān)鍵領(lǐng)域的掌控力。第二，建立健全監(jiān)督、評(píng)估和反饋機(jī)制。通過定期評(píng)估，及時(shí)掌握改革進(jìn)度，洞察潛在問題并迅速調(diào)整策略。反饋機(jī)制則賦予政策執(zhí)行以靈活性，使政策在實(shí)踐中持續(xù)優(yōu)化。第三，加強(qiáng)法律法規(guī)建設(shè)，為任期制契約化的推行筑牢法律根基，確保各項(xiàng)活動(dòng)依法依規(guī)開展。第四，分層分類落實(shí)管理人員的責(zé)任，是實(shí)現(xiàn) “契約化” 的關(guān)鍵。國有企業(yè)應(yīng)秉持 “先改主席臺(tái)、再撤前三排” 的原則，全面推進(jìn)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理提質(zhì)增效，積極推行市場(chǎng)化選聘經(jīng)理層，深入開展中層管理人員 “兩制一契”，即競(jìng)聘制與聘任制、契約化管理，切實(shí)將經(jīng)營管理責(zé)任落到每位管理人員肩上，全方位提升經(jīng)理層成員的管理水平。

　　其次，落實(shí)董事會(huì)職權(quán)，實(shí)施董事會(huì)向經(jīng)理層授權(quán)的管理辦法。第一，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，落實(shí)董事會(huì)職權(quán)是提升企業(yè)運(yùn)營效率和競(jìng)爭力的重要手段。董事會(huì)作為企業(yè)的核心決策層，其職權(quán)的有效行使直接影響企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展方向。為了更好地實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，國有企業(yè)必須明確董事會(huì)的責(zé)任和權(quán)利，使其專注于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和重大決策，而不是具體的日常運(yùn)營管理。第二，在國有企業(yè)中，由于歷史原因，經(jīng)理層往往缺乏足夠的自主權(quán)。因此，有必要重新審視并賦予經(jīng)理層以更多的決策權(quán)限，以增強(qiáng)其獨(dú)立性和責(zé)任感。這種授權(quán)不僅僅是權(quán)力的下放，更是信任的傳遞。第三，通過建立科學(xué)合理的考核和獎(jiǎng)懲機(jī)制，可以激勵(lì)經(jīng)理層更加積極主動(dòng)地履行職責(zé)，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量?？己藱C(jī)制應(yīng)該根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)設(shè)定個(gè)性化的指標(biāo)，確保評(píng)價(jià)結(jié)果公正客觀。獎(jiǎng)懲機(jī)制則要緊密聯(lián)系人員的工作績效，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，以此促進(jìn)內(nèi)部公平競(jìng)爭，激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力。

　　再次，構(gòu)建差異化考核體系。第一，實(shí)施剛性考核，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，以有效激發(fā)員工積極性與企業(yè)內(nèi)生動(dòng)力。傳統(tǒng)的“一刀切”式考核難以全面、準(zhǔn)確地反映不同崗位員工的實(shí)際貢獻(xiàn)，而差異化考核可以根據(jù)員工的職位特性、工作復(fù)雜度和個(gè)人表現(xiàn)等設(shè)定多樣化的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。比如，對(duì)于研發(fā)人員，可以側(cè)重于創(chuàng)新成果和技術(shù)突破；對(duì)于銷售人員，則可側(cè)重于銷售額和客戶滿意度。國有企業(yè)應(yīng)依據(jù)崗位特性、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等制定考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？己藰?biāo)準(zhǔn)的可靠性與科學(xué)性。建立更為合理、公平且具有較強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭力的薪酬分配體系，不僅可吸引與留住人才，還可充分激發(fā)員工追求卓越表現(xiàn)的內(nèi)在動(dòng)力。第二，國有企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中，應(yīng)引入浮動(dòng)獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等多元化的薪酬激勵(lì)形式，將薪酬與員工業(yè)績及個(gè)人成長掛鉤。針對(duì)高層管理人員與技術(shù)骨干，應(yīng)制定長期激勵(lì)計(jì)劃，以增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的歸屬感與忠誠度。第三，薪酬設(shè)計(jì)要注重市場(chǎng)化激勵(lì)，向貢獻(xiàn)突出、擁有緊缺尖端技術(shù)的崗位以及一線員工傾斜。通過這種方式，薪酬分配更貼合市場(chǎng)需求，可激勵(lì)員工不斷提升自身價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益，從而提升企業(yè)整體競(jìng)爭力。

　　最后，暢通市場(chǎng)化退出渠道。暢通經(jīng)理層成員的市場(chǎng)化退出渠道是解決不合格人員退出難題的關(guān)鍵措施之一。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭的加劇，企業(yè)需要不斷優(yōu)化人才隊(duì)伍，確保管理層成員的能力和素質(zhì)符合企業(yè)發(fā)展的需求。為此，建立健全的退出機(jī)制顯得尤為重要。該機(jī)制應(yīng)明確規(guī)定哪些行為或表現(xiàn)不符合崗位要求，同時(shí)明確相應(yīng)的處理辦法和程序。

　　結(jié)語

　　任期制契約化對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營績效的提升具有積極的作用，其作為國有企業(yè)改革的關(guān)鍵措施，在提高企業(yè)內(nèi)部管理效率、完善薪酬體系與提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭力等方面起到積極作用。通過明確責(zé)任、嚴(yán)格評(píng)估、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)和確保退出機(jī)制順暢等措施，任期制契約化可有效激發(fā)國有企業(yè)的活力和創(chuàng)新能力，促使其實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

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　　作者簡介：韓健，碩士研究生，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師、政工師，研究方向?yàn)檐浖こ獭?/p>

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