員工培訓(xùn)是人力資源管理六大模塊中的一個(gè)非常重要的模塊。組織間的競爭，關(guān)鍵是人才的競爭。一個(gè)企業(yè)是否具有競爭性，關(guān)鍵是看企業(yè)內(nèi)的員工是否有較強(qiáng)的工作能力和競爭力。而企業(yè)員工培訓(xùn)管理則剛好是把“人”變成“人才”的一個(gè)重要過程，由此可見員工培訓(xùn)的重要性。

　　傳統(tǒng)的培訓(xùn)功能更多是定位于培訓(xùn)事務(wù)工作者和員工成長顧問。而隨著企業(yè)自己的內(nèi)部大學(xué)或課堂的迅猛發(fā)展和培訓(xùn)技術(shù)的日益成熟，同時(shí)企業(yè)的發(fā)展對于人才的需求也更加多元化和動(dòng)態(tài)化，所以，培訓(xùn)的定位也隨之進(jìn)化，從簡單的請人來講課，變成承擔(dān)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)伙伴甚至扮演著變革推動(dòng)者的角色。培訓(xùn)從業(yè)者也從知識(shí)傳播者演化成為問題解決者和方案提供者。

　　當(dāng)下信息化迅速發(fā)展，以及互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的興起觸發(fā)了企業(yè)培訓(xùn)模式的無限多樣性，同時(shí)也給企業(yè)培訓(xùn)部門和培訓(xùn)人員帶來了諸多挑戰(zhàn)，而數(shù)智化時(shí)代的加速推進(jìn)，給本身就是以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)，利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)提供服務(wù)并因此獲得收入的企業(yè)的培訓(xùn)模式帶去了更深的思考。如何讓數(shù)字智能更合適服務(wù)于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)，讓互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)跟上時(shí)代前進(jìn)的步伐就尤為重要。

　　我們必須要說的是企業(yè)做每一場培訓(xùn)一定是有目的的，所以才會(huì)提前備課、考慮受眾，再選擇合適的空間時(shí)間去施行，但是信息時(shí)代的迅速發(fā)展會(huì)要求迅速快捷與有效，這就給培訓(xùn)帶來了一些弊端，因?yàn)榕嘤?xùn)周期和時(shí)間的縮減，部分培訓(xùn)中會(huì)把培訓(xùn)評估移交給對口部門，尤其是OTA的客服培訓(xùn)，課程結(jié)束會(huì)將客服轉(zhuǎn)移給組管理員或者組帶教人員繼續(xù)深化。這樣同事前面的課程自我總結(jié)不夠，亦無人協(xié)助查漏補(bǔ)缺，馬上進(jìn)入組別與工齡較長的在職員工共同處理相同的問題，會(huì)讓理論和技能都不熟練的員工大概率出現(xiàn)差錯(cuò)和降低處理問題自信度。

　　此外忽視培訓(xùn)數(shù)據(jù)的整理與分析也是一個(gè)長期的隱患，在關(guān)注度不夠?qū)用嬷v到了反饋不夠的問題，其實(shí)當(dāng)培訓(xùn)部接收到培訓(xùn)反饋數(shù)據(jù)的時(shí)候，不僅僅是存檔，而是需要將數(shù)據(jù)加工來驗(yàn)證本次的各項(xiàng)培訓(xùn)細(xì)節(jié)的做的好與壞。

　　利用數(shù)字化進(jìn)程實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)工作的價(jià)值化。在全社會(huì)數(shù)字化的推進(jìn)和賦能下，企業(yè)員工培訓(xùn)工作或可實(shí)現(xiàn)全領(lǐng)域的價(jià)值量化，因此收集培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后三個(gè)過程中涉及到的過程性和結(jié)果性類的數(shù)據(jù)，行程完整的多維度的培訓(xùn)效果價(jià)值鏈來證明培訓(xùn)的價(jià)值。

　　簡單的舉個(gè)例子，當(dāng)入職培訓(xùn)被數(shù)字化賦能后，培訓(xùn)專員可以通過針對收集來的受訓(xùn)對象的登陸學(xué)習(xí)時(shí)間段、學(xué)習(xí)時(shí)長、答題情況的數(shù)據(jù)，推斷出學(xué)員的學(xué)習(xí)風(fēng)格偏好和對學(xué)習(xí)內(nèi)容的掌握程度；通過收集到的學(xué)員的學(xué)習(xí)規(guī)律和學(xué)習(xí)時(shí)長總結(jié)出新人的學(xué)習(xí)能力水平；可以利用回收的學(xué)習(xí)評估把你該和實(shí)操水平的真實(shí)數(shù)據(jù)的相關(guān)性來模擬推導(dǎo)出最佳的學(xué)習(xí)成熟度曲線，綜合利用以上數(shù)據(jù)甚至有可能還能定位甄選高潛特質(zhì)人才，針對性的向?qū)跇I(yè)務(wù)板塊提供參考數(shù)據(jù)和待深入觀察的清單。

　　當(dāng)企業(yè)員工培訓(xùn)被數(shù)字化持續(xù)賦能后，我們的培訓(xùn)工作也可以通過數(shù)字化達(dá)成動(dòng)態(tài)管控，因?yàn)閿?shù)據(jù)的及時(shí)收集記錄以及算法的不停優(yōu)化提升，授課導(dǎo)師就可以通過教受過程中的數(shù)據(jù)反饋及時(shí)了解與掌握學(xué)員的學(xué)習(xí)狀態(tài)，從而有目的的、有針對性的管理當(dāng)前教學(xué)進(jìn)度和課堂管理，甚至針對數(shù)據(jù)異常結(jié)合實(shí)際教學(xué)現(xiàn)場情況，初步判定優(yōu)異/滯后等學(xué)員，能做到系統(tǒng)知識(shí)點(diǎn)統(tǒng)一教授，個(gè)別學(xué)員重點(diǎn)關(guān)注提升/推送培訓(xùn)整體提升的目的。

　　鑒于以上提到的行為數(shù)據(jù)的階段性反饋，讓培訓(xùn)效果能夠真正意義上實(shí)現(xiàn)了階段性有效可控，或可有效避免傳統(tǒng)意義上等到培訓(xùn)流程走完再通過調(diào)研問卷普遍產(chǎn)生的滯后性、主觀無針對性以及評估無從下手的情況產(chǎn)生。綜上所述，數(shù)字化賦能能夠輔助階段性成效回收促進(jìn)學(xué)習(xí)效率高提升，降低無效培訓(xùn)的概率，同時(shí)能夠節(jié)約培訓(xùn)成本，進(jìn)一步的提升了培訓(xùn)價(jià)值。

　　借由以上的數(shù)字化賦能的有效推進(jìn)，企業(yè)員工培訓(xùn)可以利用數(shù)字化擴(kuò)大職責(zé)領(lǐng)域。經(jīng)過數(shù)字化賦能改造，培訓(xùn)工作會(huì)被賦予更多的管控職責(zé)。

　　一直以來，有個(gè)固有的觀念就是員工培訓(xùn)工作就純粹是一個(gè)輸入到輸出的過程環(huán)節(jié)，是無法產(chǎn)生直接收益的，部分時(shí)候還需要借助其他職能崗的分析數(shù)據(jù)來產(chǎn)生關(guān)聯(lián)價(jià)值。舉個(gè)例子，企業(yè)員工培訓(xùn)并不直接產(chǎn)生價(jià)值，只有當(dāng)這個(gè)受訓(xùn)員工進(jìn)入到所培訓(xùn)的業(yè)務(wù)場景中的時(shí)候，運(yùn)用了培訓(xùn)所學(xué)的技能進(jìn)而產(chǎn)生效益，此刻培訓(xùn)的價(jià)值才被有效衡量。

　　通過數(shù)字化賦能，企業(yè)員工培訓(xùn)就能從狹義的知識(shí)技能層面?zhèn)魇谧呦蚋鼜V義的培訓(xùn)，跳出傳統(tǒng)觀念的“選育用留”中的“育”的環(huán)節(jié)，利用培訓(xùn)自身的數(shù)據(jù)留存特性，來精準(zhǔn)有效的影響"選"、"用"、"留"三個(gè)模塊，從而一起承擔(dān)更大的管理責(zé)任范圍，擴(kuò)展管控寬幅。

　　被數(shù)字化賦能，培訓(xùn)工作便能從狹義培訓(xùn)走向廣義培訓(xùn)，跳出傳統(tǒng)“選育用留”中的“育”的環(huán)節(jié)，利用培訓(xùn)數(shù)據(jù)對選、用、留三個(gè)模塊施加更加有效、精準(zhǔn)的影響，從而承擔(dān)更大的管理責(zé)任，擴(kuò)寬管控寬幅。

　　培訓(xùn)是人力資源管理六大模塊中的一個(gè)非常重要的模塊。而在信息時(shí)代的甚至是數(shù)智化時(shí)代的到來，迎來了更多的機(jī)遇與調(diào)整，利用數(shù)字信息化的大數(shù)據(jù)庫，對傳統(tǒng)的培訓(xùn)進(jìn)行查漏補(bǔ)缺，甚至可以帶來新領(lǐng)域的探索，因此企業(yè)做好以人為本因地制宜的培訓(xùn)，多部門聯(lián)動(dòng)共同探討真是需求以及借助數(shù)字化實(shí)現(xiàn)價(jià)值量化，會(huì)讓培訓(xùn)的有效性和區(qū)域拓展上有更高的空間和可能性。

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