儒家文化是中國(guó)文化的重要文化傳統(tǒng)遺產(chǎn)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)成為社會(huì)發(fā)展的主旋律，儒家文化如何和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相結(jié)合成為一個(gè)重要問(wèn)題，其中一個(gè)重要方面就是儒家文化需要和企業(yè)管理相結(jié)合，這方面需要將儒家文化和現(xiàn)代企業(yè)管理邏輯相結(jié)合。

　　深植傳統(tǒng)的儒家思維

　　以“儒家文化”因素代表中國(guó)傳統(tǒng)，這不僅是我們對(duì)社會(huì)與組織活動(dòng)特點(diǎn)的認(rèn)可，在管理學(xué)研究中也是這樣分析問(wèn)題的。在管理的跨文化研究中，荷蘭學(xué)者霍夫施泰德（G. Hofstede）提出四個(gè)維度的文化比較模型，根據(jù)他提出的“權(quán)力距離”（power distance）、“不確定性回避”（uncertainty avoidance），“個(gè)人主義—集體主義”（individualism-collectivism），“男性化—女性化”（masculinity）這四個(gè)因素來(lái)比較不同文化環(huán)境下的組織管理行為的差異。在這個(gè)研究基礎(chǔ)上，香港學(xué)者邁克爾.邦德（Michael H Bond）對(duì)東亞，包括日本、韓國(guó)、中國(guó)臺(tái)灣、新加坡、中國(guó)香港等地的組織管理行為分析，提出“儒家文化圈”現(xiàn)象，并根據(jù)“短期-長(zhǎng)期傾向”維度來(lái)解釋東亞地區(qū)組織管理特點(diǎn)，確定這是一種“儒家精神動(dòng)力”，是不同于西方管理理念的文化特征。這說(shuō)明在管理領(lǐng)域中“儒家文化”的特殊性確實(shí)得到大家普遍接受。

　　儒家思維的特征

　　事實(shí)上，中國(guó)傳統(tǒng)文化特征并不僅受“儒家文化”的影響，在其形成過(guò)程中，反映了“諸子百家”的精神內(nèi)容。在思維特征及行為特點(diǎn)上，傳統(tǒng)的不同思想觀念貢獻(xiàn)了不同的成分，現(xiàn)在表現(xiàn)出的文化特征應(yīng)是綜合影響的結(jié)果。表1中，總結(jié)了幾種對(duì)組織管理影響較大的中國(guó)傳統(tǒng)思想流派觀點(diǎn)，它們對(duì)傳統(tǒng)社會(huì)與現(xiàn)在的社會(huì)組織管理一直發(fā)揮著重要的影響。當(dāng)然，在一定程度上，外來(lái)文化的因素，包括佛教思想，也對(duì)社會(huì)行為與觀念產(chǎn)生很大影響。但習(xí)慣上，人們還是愿意接受“儒家文化”這個(gè)代表中國(guó)文化特征的符號(hào)。

　　傳統(tǒng)儒家思想強(qiáng)調(diào)“大一統(tǒng)”，重視“君臣父子”關(guān)系，它是孔子對(duì)中國(guó)古代思想的一個(gè)總結(jié)。其實(shí)，儒家思想一開始并不是中國(guó)社會(huì)的主流思想。在秦朝，主要接受法家觀點(diǎn)，后來(lái)，道家思想影響很深，也很廣泛，只是到了漢武帝時(shí)代，儒家思想才被確定為政權(quán)的統(tǒng)治思想，這以后其影響也就越來(lái)越廣泛。從孔子創(chuàng)立儒家思想基礎(chǔ)，到后來(lái)上千年發(fā)展演變，儒家思想本身也出現(xiàn)過(guò)許多流派，各種不同觀點(diǎn)之間差異還是不小的。今天我們所強(qiáng)調(diào)的儒家傳統(tǒng)思想，主要以“性善論”和“中庸之道”為基礎(chǔ)，其中與企業(yè)管理關(guān)系更密切的概念，可以用表2中總結(jié)的內(nèi)容做一個(gè)簡(jiǎn)單說(shuō)明。

　　在企業(yè)管理中有針對(duì)性地吸收儒家文化的精神，這種傳統(tǒng)一直存在。像傳統(tǒng)的晉商文化就反映出很強(qiáng)的儒家文化特點(diǎn)，他們倡導(dǎo)以“進(jìn)取精神”、“敬業(yè)精神”和“群體精神”為核心的晉商文化精神，這種文化的內(nèi)容與經(jīng)營(yíng)過(guò)程的執(zhí)行，都是受儒家思想規(guī)定的。大多靠白手起家的晉商，勤奮積累，執(zhí)著追求，目標(biāo)專一，行為方向不渙散，有他們自己明確的志向。在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，強(qiáng)調(diào)群體力量，而這種群體關(guān)系的維系正是依靠儒家文化指導(dǎo)的。他們?cè)谌后w中教育傳承的方式，也是依靠學(xué)習(xí)與灌輸儒家的經(jīng)典，發(fā)揮群體內(nèi)的“孝悌和睦”，以及在群體間“同舟共濟(jì)”的關(guān)系，增強(qiáng)相互間了解，通過(guò)“講義氣、講相與、講幫靠，協(xié)調(diào)商號(hào)間關(guān)系，消除人際間不和”。持續(xù)發(fā)展長(zhǎng)達(dá)500多年的晉商，這種內(nèi)在的強(qiáng)大文化力量應(yīng)該是其成功的一個(gè)很重要因素。

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中，仍有不少企業(yè)，特別是私營(yíng)企業(yè)，將繼承儒家文化和用儒家文化改造企業(yè)文化，作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理治理的根本手段，他們的實(shí)踐也取得了很好的效果。比如，方太集團(tuán)在經(jīng)營(yíng)中樹立的儒家文化為特色的管理方法就對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了積極的影響效果。從創(chuàng)辦工廠的初期，經(jīng)營(yíng)者就強(qiáng)調(diào)治廠理念要確立在使“工廠像一家，要讓工人走進(jìn)工廠就有到家了一樣的親切感”。在管理制度上，逐漸明確以儒家文化的“仁義禮智信”這“五常”為核心的企業(yè)文化。其中，“仁”，體現(xiàn)為他人著想，有愛心；“義”，是合理合宜，強(qiáng)調(diào)公正公平；“禮”，是遵守制度，有規(guī)矩；“智”，是做事強(qiáng)調(diào)智慧，洞察本質(zhì)，知己識(shí)人，明辨是非；“信”，就是誠(chéng)信，行為上守信，管理者能被下級(jí)信任。將這種文化精神與管理制度相結(jié)合，使其在經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮了有效果的影響。

　　有成功的案例，當(dāng)然也存在失敗的案例。比如，創(chuàng)立于1951年的美國(guó)王安電腦有限公司，曾在20世紀(jì)80年代成為世界上最大的字處理機(jī)生產(chǎn)商，后來(lái)由于經(jīng)營(yíng)不善，最終在1992年申請(qǐng)破產(chǎn)保護(hù)。在分析王安電腦公司成敗因素時(shí)，人們首先還是肯定儒家文化的積極作用。作為有中國(guó)傳統(tǒng)文化背景的經(jīng)營(yíng)者，王安在公司經(jīng)營(yíng)管理中是融入了儒家文化色彩的，它強(qiáng)調(diào)用“家文化”和諧群體氣氛，激發(fā)了組織成員的積極性，也維系了穩(wěn)定的群體關(guān)系。但在后來(lái)的公司變革中，這種充分反映儒家文化特點(diǎn)的“父業(yè)子承”式的傳承方式，雖然符合公司經(jīng)營(yíng)者的傳統(tǒng)文化情結(jié)，卻與公司中美國(guó)文化背景的管理群體的觀念產(chǎn)生明顯沖突，這導(dǎo)致大量管理與技術(shù)骨干人員的流失，并在經(jīng)營(yíng)者決策的重大時(shí)刻，決策者的判斷失誤，難以得到管理團(tuán)隊(duì)的有力支持，最終使組織走到難以挽回的結(jié)局中。

　　從契約理論看儒家文化的缺陷

　　同樣的一種文化，相同的思想理念，在不同管理情境中表現(xiàn)的結(jié)果卻是迥然不同的。如果單從表面的文字內(nèi)容來(lái)分析這種影響，恐怕難以找到真正準(zhǔn)確的答案。相同的概念，在不同時(shí)期認(rèn)識(shí)與理解有相當(dāng)大的差異，因此，我們要真正探求儒家文化在影響現(xiàn)代企業(yè)管理中的價(jià)值與作用就應(yīng)該看到更深層的概念。

　　現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)營(yíng)管理者要處理的一個(gè)重要問(wèn)題就是“關(guān)系”。決定管理效果與效率的兩個(gè)因素，一個(gè)是“事”，怎樣計(jì)劃與解決目標(biāo)、任務(wù)、流程、結(jié)果等各環(huán)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)與效率；另一個(gè)是“人”，做事的人，既要產(chǎn)生強(qiáng)烈持久的積極性，也要?jiǎng)?chuàng)造和諧愉快的工作環(huán)境。這種和諧愉快的環(huán)境，就包括對(duì)個(gè)人與群體的各種關(guān)系處理。這種關(guān)系建立在什么基礎(chǔ)上，根據(jù)什么規(guī)則來(lái)安排及處理這種關(guān)系，不僅決定了組織的性質(zhì)，更是決定了管理的效率。

　　我們注意到，剛剛公布的2016年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)授予了經(jīng)濟(jì)學(xué)家奧利弗.哈特（Oliver Hart）和本特.霍姆斯特羅姆（Bengt Holmstrom），主要是肯定他們?cè)诂F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中對(duì)契約關(guān)系內(nèi)容的研究，以及他們?cè)谶@個(gè)領(lǐng)域上的特殊理論貢獻(xiàn)。契約關(guān)系，這是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的一個(gè)重要概念，它也同樣是組織管理活動(dòng)中的一個(gè)重要概念。

　　經(jīng)濟(jì)活動(dòng)需要有一個(gè)大家能夠接受的交易規(guī)則，這就體現(xiàn)在契約關(guān)系上。任何一個(gè)社會(huì)的契約關(guān)系發(fā)展，都經(jīng)歷從“人情式契約”，到“非人情式契約”的演化過(guò)程。當(dāng)人們僅需要保持簡(jiǎn)單、重復(fù)、機(jī)械式的交易時(shí)，這種臨時(shí)的買賣行為，交易的人數(shù)有限，時(shí)間短暫，交易的物品性質(zhì)不同，也就不用專門收集交易信息，并發(fā)展度量制度。這種局限性的交易活動(dòng)就是以宗法關(guān)系為基礎(chǔ)的“人情式交易”為特點(diǎn)的。當(dāng)市場(chǎng)交易發(fā)展并擴(kuò)大，特別隨著遠(yuǎn)程貿(mào)易的發(fā)展，“非人情式交易”的契約規(guī)則就顯得非常必要了。由于信息不對(duì)稱，掌握的信息不完全，就需要發(fā)展度量尺度，引入專門從事交易的中介組織，產(chǎn)生與支付有關(guān)的信用思考，還要對(duì)代理人有法律上的規(guī)范，商人與經(jīng)營(yíng)者的契約需要就突出了?，F(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)契約關(guān)系的要求，更突出抽象性、完全性、不確定性特征，強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期契約關(guān)系，這才能有效地降低交易成本，提高交易效率。

　　現(xiàn)代企業(yè)的組織管理契約概念也是借鑒了經(jīng)濟(jì)學(xué)上關(guān)于契約現(xiàn)象分析的內(nèi)容。所不同的是，管理學(xué)家與心理學(xué)家將組織管理過(guò)程中的契約關(guān)系行為分為“經(jīng)濟(jì)契約”與“心理契約”兩方面。“經(jīng)濟(jì)契約”是一種比較直接與具體的契約關(guān)系形式，這種交換關(guān)系主要是物質(zhì)上的交換。“心理契約”是一種潛在的、心理與情感上的隱含契約形式。有些學(xué)者，像羅賓斯（Stephen P. Robbins）等人的研究揭示，員工認(rèn)為組織有義務(wù)為員工提供的物品和資源包括：豐富的工作公平的報(bào)酬、成長(zhǎng)和晉升機(jī)會(huì)等；而員工認(rèn)為自己對(duì)組織的義務(wù)，主要包括：對(duì)組織忠誠(chéng)、加班工作、自愿做份外工作、接受工作調(diào)動(dòng)等。通過(guò)對(duì)組織和員工的義務(wù)分析，他們提出兩個(gè)契約的因素：“交易因素”和“關(guān)系因素”。

　　研究者對(duì)心理契約概念的特點(diǎn)以及形成過(guò)程有所研究，他們也通過(guò)對(duì)這種心理契約的違反與破壞行為的調(diào)查，確定了其對(duì)組織中成員心理的影響。他們發(fā)現(xiàn)(Robinson，2000)在跟蹤研究中，有94%的員工報(bào)告，自己與組織雇傭關(guān)系建立時(shí)的心理契約在后來(lái)被違反了，有大約20%的員工甚至認(rèn)為這種違反是嚴(yán)重的。但大約只有30%的員工認(rèn)為這種違反對(duì)他們?cè)斐闪藗??？紤]到心理契約關(guān)系的破壞有兩種原因：“故意違反”以及“對(duì)心理契約的理解不一致”。“故意違反”，是經(jīng)營(yíng)者或管理者知道有一個(gè)承諾，卻故意不實(shí)現(xiàn)。這可能是組織沒(méi)有能力兌現(xiàn)，或是組織績(jī)效下降。當(dāng)然，也可能是員工的表現(xiàn)不如組織所預(yù)期。這些原因?qū)е碌钠跫s違反應(yīng)該被視為是公平的。而“對(duì)心理契約的理解不一致”，指雇傭雙方對(duì)一個(gè)承諾是否存在或?qū)Τ兄Z內(nèi)容的理解不同，這才是造成心理契約被破壞的主要原因。造成理解不一致的因素可能是雙方對(duì)心理契約有不同的認(rèn)知框架，也可能是承諾本身的模糊性、復(fù)雜性，也包括雙方缺乏交流等原因。

　　總之，現(xiàn)代企業(yè)管理中需要體現(xiàn)的契約關(guān)系，更體現(xiàn)完全性契約性質(zhì)的必要，也包括對(duì)“默認(rèn)契約”，與“顯性契約”存在的肯定。而“默認(rèn)契約”（心理契約）更能反映出雇傭雙方各種心照不宣的復(fù)雜協(xié)議。而對(duì)比現(xiàn)代管理和儒家文化的特征，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代契約關(guān)系和儒家文化實(shí)質(zhì)上的隱藏契約形式不同。

　　儒家文化與現(xiàn)代企業(yè)管理相結(jié)合

　　如果我們從這種契約關(guān)系概念上分析問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)“天人觀念”以及倫理上的“仁”所體現(xiàn)的“三綱五常”的儒家文化，還是與現(xiàn)代企業(yè)管理需要的契約關(guān)系有一定差異?，F(xiàn)代企業(yè)管理行為關(guān)系，其基礎(chǔ)是“形式理性”特點(diǎn)的，突出規(guī)則，體現(xiàn)具體的操作性，也能產(chǎn)生公正公平的管理過(guò)程。而儒家文化的行為基礎(chǔ)是以“實(shí)質(zhì)理性”為基礎(chǔ)的。尤其“仁”所體現(xiàn)的倫理關(guān)系，包括“得道多助，失道寡助”、“天時(shí)地利人和”等這些強(qiáng)調(diào)關(guān)系和諧的人本之道，對(duì)組織管理意義很重要。但仍是以親情關(guān)系為基礎(chǔ)的倫理規(guī)則，突出以親情與血緣疏遠(yuǎn)為標(biāo)準(zhǔn)的利益及情感關(guān)系，這與現(xiàn)代市場(chǎng)環(huán)境下的組織管理需要的契約關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)并不完全適應(yīng)。

　　在中國(guó)的傳統(tǒng)文化中，個(gè)人的“命運(yùn)”的好壞主要是決定個(gè)人的家庭與親屬的關(guān)系，也是最主要的相鄰因素。對(duì)于外界的因素的維持，主要還是“合”，順應(yīng)與協(xié)調(diào)。這個(gè)分析與傳統(tǒng)社會(huì)的經(jīng)商行為有很大的相似性。強(qiáng)調(diào)親情與血緣的組織關(guān)系，通過(guò)學(xué)習(xí)與灌輸儒家的經(jīng)文，強(qiáng)化這種感性關(guān)系的維系。在傳統(tǒng)組織中，由于經(jīng)營(yíng)者本身與雇員有一定程度的親戚關(guān)系，也可能是相鄰的關(guān)系，所以在組織中還是很容易維持一定的家族親情意識(shí)。但這種“親情式的契約”交易關(guān)系，在現(xiàn)代組織管理中將很難保證。

　　從另一個(gè)角度來(lái)講，中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)在已經(jīng)是世界市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一部分，是開放的社會(huì)，要接軌國(guó)際規(guī)則，也要順應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)。與此同時(shí)，企業(yè)管理也要加快國(guó)際化的進(jìn)程，這不僅是繼承發(fā)展我們的傳統(tǒng)文化思想，恐怕更多的還是需要學(xué)習(xí)與借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理證明行之有效的先進(jìn)方法，加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與國(guó)際化所需要的現(xiàn)代組織契約觀念的學(xué)習(xí)和應(yīng)用，應(yīng)該就是更重要的工作。

　　儒家文化源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，在中國(guó)歷史中發(fā)揮了重要的作用。新加坡學(xué)者杜維明是重要的儒家文化倡導(dǎo)者，他指出儒家文化對(duì)于企業(yè)管理也有著重要的作用。在20世紀(jì)90年代亞州四小龍的崛起時(shí)，也有人認(rèn)為儒家文化發(fā)揮了重要的作用。當(dāng)前，科技進(jìn)步正在深層次影響著企業(yè)管理的變革，企業(yè)的扁平化和模塊化正成為大趨勢(shì)，這也意味著未來(lái)企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作和企業(yè)外部的協(xié)作越來(lái)越多。而儒家文化強(qiáng)調(diào)的溫潤(rùn)平和的人生態(tài)度、互惠互利的義利觀、講究集體的精神，都有利于協(xié)作，也有利于創(chuàng)造精神的發(fā)揮。

　　但是，儒家文化在現(xiàn)代企業(yè)中的適用需要嵌入在企業(yè)管理機(jī)制當(dāng)中。企業(yè)文化主管部門可以以儒家文化的價(jià)值觀來(lái)開展相應(yīng)活動(dòng)和制定制度。但是更重要的是，中國(guó)的儒家文化在現(xiàn)代企業(yè)中的適用，也需要理論上的突破和傳播。文化是重要的競(jìng)爭(zhēng)力，歐美文化的強(qiáng)勢(shì)成就了一系列的強(qiáng)勢(shì)品牌，但是中國(guó)的崛起也需要文化的競(jìng)爭(zhēng)力，儒家文化可以成為未來(lái)中國(guó)企業(yè)的重要競(jìng)爭(zhēng)力。隨著科技的發(fā)展，我們覺得生活在越來(lái)越智能化的同時(shí)，人文色彩也越來(lái)越弱，這就需要我們發(fā)揮儒家文化的優(yōu)良一面。比如說(shuō)在產(chǎn)品設(shè)計(jì)時(shí)可以利用儒家文化元素，在企業(yè)的發(fā)展中多重視協(xié)作。

　　我們可以肯定，儒家文化對(duì)于中國(guó)企業(yè)管理當(dāng)然是有幫助的，但我們必須清醒地認(rèn)識(shí)到，其絕不是解決我們當(dāng)前組織管理問(wèn)題的最有效手段。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的觀點(diǎn)看問(wèn)題，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)，在繼承傳統(tǒng)文化的同時(shí)，結(jié)合現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)企業(yè)管理的要求，還是要更多遵從市場(chǎng)規(guī)律，學(xué)習(xí)有效的現(xiàn)代組織管理方法。在企業(yè)的發(fā)展中，要將西方的管理理念和儒家結(jié)合起來(lái)，這需要有意識(shí)的管理者以身作則做好規(guī)劃，員工進(jìn)行良好的培訓(xùn)深入理解，要使儒家文化真正被員工吸收。儒家文化還需要增加一些科學(xué)的成分，和西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的有益成分相結(jié)合，從而擴(kuò)大儒家思想的國(guó)際影響力，形成相應(yīng)的學(xué)術(shù)流派。這一點(diǎn)，還需要學(xué)界和企業(yè)界的共同努力。

　　文/王新超

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