時下，“美好生活”一詞為社會各界熱議。對于企業(yè)而言，增長的意義需要重新被定義，而這個意義，正是經(jīng)營的目的應該具備大義名分，是為了追求全體員工物質(zhì)和精神雙方面的幸福，把公司發(fā)展壯大 。

第一次參觀谷歌的訪客，一眼就會注意到谷歌員工享有的五花八門的娛樂設施：帶有私人教練的健身房、小型游泳池、免費的高檔餐廳，以及配有各式小食、飲品和頂尖意式咖啡機的廚房。

這些配置會讓訪客毫不懷疑谷歌的員工整天都過著“小資”生活，從而錯誤地認為奢侈享樂是企業(yè)文化的一個組成部分。其實谷歌認為，辦公狀態(tài)應鼓勵大家多多交流，讓大家在喧鬧擁擠的辦公室里暢所欲言、激情碰撞。在參與完團隊活動后，員工可以到清靜之地換換腦子。

很多企業(yè)把員工的滿意度作為衡量他們敬業(yè)度的指標，然而事實并非如此。也許某位員工在工作中很快樂，但是如果沒有得到足夠的認可和反饋，或者缺乏足夠的個人成長空間，他是不會成為一名足夠敬業(yè)的員工的。華為總裁任正非一直強調(diào)：我們不能提高員工滿意度，因為員工不是客戶，否則就是高成本。 如何能保證每個員工都快樂？在他看來，唯一能保證的是貨幣化，錢分給員工，由員工自己支配。

很多企業(yè)都讓員工給自己的滿意度評分，以此來衡量企業(yè)文化，這實際上是對企業(yè)文化的大大誤解。要知道除了滿意度，職場培訓、人際關(guān)系等很多方面也是敬業(yè)度的影響因素。從本質(zhì)上來說，要想讓員工真正感到幸福，應該為他們提供一份與他們的特長相匹配的工作，一個關(guān)心他們職業(yè)發(fā)展的上司和一個能給予他們目標感的工作任務。

的，而這與心理學實驗表明，敬業(yè)程度是由員工自身內(nèi)因（自主權(quán)、精通業(yè)務、有目標）決定工作滿意度關(guān)系不大。當管理者愿意在員工身上投資培訓，讓員工精通業(yè)務時，員工才會更敬業(yè)。

在今天，我們要塑造新的增長理念，這一增長要突破的臨界點不在物質(zhì)層面，而在于我們對世界的認識，在于我們?nèi)绾螕碛懈蟮膬?nèi)心資源。只有這樣，我們才有可能獲得真正的增長，那就是幸福感的增長。

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