坦率地講，中國的HRD（人力資源總監(jiān)）大多是半路出家，能夠做到這個(gè)位置的，可以說是各路高手，有峨嵋派、昆侖派，還有少林派、武當(dāng)派……我在中國電信工作過十年，在地方分局分管人事，后來在超過2萬名員工的大企業(yè)做過HR管理，由HRD做到副總裁級別，“降龍十八掌”可以說是我從事HR管理工作多年來琢磨出來的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，我希望能藉此帶給大家一些實(shí)實(shí)在在的“干貨”和啟迪。

　　第一掌：亢龍有悔

　　這個(gè)“悔”其實(shí)就是反省，我經(jīng)常聽到很多公司的HRD抱怨，為什么HR部門顯得無足輕重？對此我的建議是首先審視一下自己：HR部門人員的能力怎么樣？素質(zhì)怎樣？能為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展帶來多大的貢獻(xiàn)？“打鐵還得自身硬”，要從事務(wù)型HR發(fā)展到資源開發(fā)型HR，進(jìn)而發(fā)展成戰(zhàn)略伙伴型HR，地位自然提高。

　　第二掌：舞龍?jiān)谔?/p>

　　HRD每天都忙忙碌碌，很累很被動。HR有其自身的發(fā)展規(guī)律，所以一定要洞悉這些規(guī)律，舞出自己的節(jié)奏。這就需要HRD做業(yè)務(wù)發(fā)展的推動者，而不是被老板和業(yè)務(wù)部門牽著鼻子走。

　　第三掌：三管齊下

　　公司太大，六大模塊管不透，怎么辦？如果你公司只有100個(gè)人，還很好管理，但如果有幾萬人，那時(shí)你怎么管？駕馭復(fù)雜環(huán)境的HR，必須要學(xué)會 HR內(nèi)部的組織變革，由石墨變金剛石。我們結(jié)合和借鑒華為公司的管理經(jīng)驗(yàn)，采用HR內(nèi)部的矩陣管理結(jié)構(gòu)（見下圖），每個(gè)模塊由專人負(fù)責(zé)，要求對同一類型的員工特點(diǎn)了如指掌。

　　第四掌：編制駕龍

　　HRD經(jīng)常遇到的問題是：各部門總是喊人不夠，但效率卻很低。怎么辦？三個(gè)和尚沒水喝的故事大家耳熟能詳，但你要真正懂業(yè)務(wù)和行業(yè)，懂這個(gè)行業(yè)的人均產(chǎn)值是什么。在真懂的前提下，把公司當(dāng)成你自家的公司，換位思考一下：需要做什么？需要什么樣的人？需要多少人？很多問題自然迎刃而解，就是這么簡單。

　　第五掌：商道引龍

　　我們有很多關(guān)于人才測評的方法，但老板會問你：針對我們公司的高管招聘，你有什么創(chuàng)新的方法？如果你只知道人云亦云，那你不算是高手。真正的招聘高手就像武林高手一樣，拿一片柳葉就可當(dāng)成寶劍。對此，我們獨(dú)創(chuàng)的方法是看韓國電視劇《商道》，要求應(yīng)聘者在5天之內(nèi)看完這部50集的電視劇，看完之后寫出不低于5000字的感悟，然后當(dāng)著公司高層的面演講。通過這種方法招到了不少人，而且這些人還很厲害。

　　首先，能按時(shí)看完，表明他執(zhí)行力很強(qiáng)；看完之后寫5000字的感悟，表明他觀察問題、分析問題的水平段位如何；再讓他過來一起討論，可以看出他口頭表達(dá)的能力；然后讓他當(dāng)著大家的面演講，可以看出他個(gè)人的風(fēng)采和影響力怎樣。至少在這個(gè)人入職之前，已經(jīng)對其進(jìn)行了公司價(jià)值觀的培訓(xùn)。

　　第六掌：培訓(xùn)五式

　　有的公司來問我：我們公司也想辦個(gè)培訓(xùn)學(xué)院，是什么樣的思路？對此，我的回答是，首先，你要有培訓(xùn)大綱、然后有明確的授課渠道、有自己的教師隊(duì)伍、有配套教材，而且最好是自己編教材，在這個(gè)過程中能極大提升各部門的業(yè)務(wù)總結(jié)和提煉能力，最后要有考試體系，在此體系之上開展入職培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)和專項(xiàng)培訓(xùn)。這五個(gè)要素缺一不可，也叫“木桶效應(yīng)”。

　　第七掌：龍王取水

　　有的公司領(lǐng)導(dǎo)對HRD說我們要加強(qiáng)培訓(xùn)，但自己對新培訓(xùn)滴水不進(jìn)，這時(shí)HRD一定要把你的老板變成勤于接受新事物的人，否則你自己的前途也會受到影響，因?yàn)槔习逡曇暗木窒迺蔀楣景l(fā)展的障礙，HRD有義務(wù)并尋求方法讓領(lǐng)導(dǎo)不斷地學(xué)習(xí)和突破自己。通常而言，領(lǐng)導(dǎo)都很重視跟競爭對手炫耀的招式保持一致。

　　第八掌：見龍?jiān)谔?/p>

　　我們經(jīng)常說“榜樣的力量是無窮的”，這話是很有道理的。典型事件、典型人物是塑造組織文化氛圍的核心手段，HR一定要成人之美，在公司樹立一個(gè)榜樣或者典型人物，HRD要有這種意識，也要有這種胸懷。

　　第九掌：薪改三步

　　很多發(fā)展得非常迅猛的公司或者管理基礎(chǔ)比較薄弱的公司，都會埋怨公司的薪酬體系非常混亂，當(dāng)公司薪酬隨意性很大怎么改？很多HRD對此沒轍，如何變革？我們采取的方法是薪酬改革“三步走”，首先建立多級帶寬工資體系，然后建立全員績效考核，最后實(shí)行薪酬總量的控制。

　　第十掌：龍走有路

　　公司權(quán)責(zé)混亂無路可循，特別是公司上規(guī)模了以后常常讓員工無所適從，這時(shí)一定要講究方法，我們做了一個(gè)“授權(quán)體系工程”，把公司按照不同的職能模塊劃分，將日常事情全部列舉出來，小到請假幾天由誰批，大到幾百萬的項(xiàng)目由誰批，按照15個(gè)層級、5項(xiàng)權(quán)利（提議、審核、審批、復(fù)核、備案）逐一注明，讓員工有章可循，這種方法更適合大公司借鑒。

　　第十一掌：新老三龍

　　老、中、新三代人怎么用？我就遇到過類似的情形，接手任務(wù)之后寢食難安、苦思冥想，最后設(shè)計(jì)了一個(gè)“類波士頓矩陣”：把所有員工逐一按工齡分類，然后公司高層成立一個(gè)專門委員會，把經(jīng)理層以上每個(gè)人歸入矩陣象限，然后由HR部門執(zhí)行相關(guān)政策，效果很不錯(cuò)。其實(shí)就是基于人才的能力、潛力、資歷和忠誠度，給人才盤點(diǎn)，打造人才梯隊(duì)。

　　第十二掌：軟硬兼施

　　HR經(jīng)常為自己的角色定位而困惑，有的HR充當(dāng)“打手”，有的“和稀泥”，員工是公司的主體，而不是勞資關(guān)系的對立。我認(rèn)為，HR的角色定位應(yīng)該是站在公司的立場為員工考慮，表現(xiàn)的形式要軟硬兼施。

　　第十三掌：龍騰虎躍

　　最近為什么不見員工精神振奮？如何讓員工士氣高漲？我們提倡一個(gè)詞，叫“永續(xù)激勵(lì)”，要結(jié)合人性，長、中、短、及時(shí)激勵(lì)相結(jié)合，公平、成就、關(guān)系是影響激勵(lì)的三要素，一流的企業(yè)必須要有一流的企業(yè)文化。

　　第十四掌：震驚百里

　　如何讓HR部門具有威信？定期出臺一些令人震懾的措施，如末位淘汰、水平考試、同比環(huán)比增長率、殺殺職業(yè)流氓等。

　　第十五掌：魚躍于淵

　　如何讓優(yōu)秀的基層人員脫穎而出？如果HRD高高在上，產(chǎn)生優(yōu)越感，就會壓制新人的成長，必須有特定比例的基層人員得到提拔，發(fā)展中公司的空降率控制在40%比較好，60%就靠內(nèi)部提拔。

　　第十六掌：利涉大川

　　如何讓HR工作深入企業(yè)？ HR最好直線管理，體系到基層、視野到現(xiàn)場、關(guān)心到個(gè)人。

　　第十七掌：透視龍群

　　有很多關(guān)于個(gè)人測評的工具，但是關(guān)于團(tuán)隊(duì)的測評怎么辦？我自己琢磨出一套方法，總結(jié)為團(tuán)隊(duì)測評的四個(gè)要素：整體水平、領(lǐng)導(dǎo)向心力、目標(biāo)一致性、內(nèi)部和諧度，運(yùn)用這些工具考評分公司，效果很不錯(cuò)。1+1>2，才是團(tuán)隊(duì)存在的核心意義和價(jià)值。

　　第十八掌：神龍擺尾

　　如何不讓HR工作跑偏？HR所有工作的落腳點(diǎn)要指向：公司的發(fā)展方向、經(jīng)營重點(diǎn)、重大關(guān)切。這里面的邏輯關(guān)系一定要理清，站在公司的戰(zhàn)略層面思考問題。

　　文/王尚峰*

　　* 作者系舉賢網(wǎng)CEO

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