當前是大藥企高管們的動蕩時期?？蛻裟Ｊ降淖兓?、掠奪性的并購周期、日益激烈的治療競爭以及付款人群體整合導致的成本控制都在迫使大多數(shù)企業(yè)重新思考他們的經(jīng)營戰(zhàn)略和營銷戰(zhàn)略。

　　在應對這些挑戰(zhàn)的過程中，第一項措施就是實現(xiàn)領導層的敏捷性、適應性和響應性：首席執(zhí)行官以及高級管理層能夠及具有戰(zhàn)略性又具有戰(zhàn)術(shù)性；他們可以培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)的其他領導人，定期闡明新的愿景和經(jīng)營戰(zhàn)略。關(guān)鍵是經(jīng)理人能夠在許多業(yè)務領域和地理區(qū)域發(fā)揮作用，真正的全面認識到如今全球藥品行業(yè)的復雜而且又相互矛盾的性質(zhì)。

　　企業(yè)正在將經(jīng)理人培訓結(jié)合到領導層發(fā)展計劃中，運用經(jīng)理人培訓來培養(yǎng)每個級別的領導人。這是因為他們已經(jīng)意識到最高管理層培訓的重要性，最高管理層必須要具備關(guān)鍵的行業(yè)技能和個人特質(zhì)的適當組合（比如，領導層敏捷性、強烈的自我意識和適應能力），這樣才能夠在不斷變化的時期成為有效的領導者。

　　企業(yè)正在運用經(jīng)理人輔導來：

　　>促進和加速新經(jīng)理人的入職，尤其是高級管理層；

　　>幫助出色的經(jīng)理人變得真正的更加出色；

　　>幫助剛晉升的經(jīng)理人做好承擔新崗位的準備；

　　>幫助高潛力的經(jīng)理人做好未來晉升的準備。

　　>幫助許多級別的執(zhí)行官和經(jīng)理人形成必要的自我意識，從而在如今的全球商業(yè)環(huán)境中管理和激勵員工。

　　但是，在這個漫長的過程中，第一步是要選擇最適合接受經(jīng)理人培訓的人選。在你的企業(yè)中，誰適合接受經(jīng)理人培訓？他可以是企業(yè)想要留住、發(fā)展和培養(yǎng)的高級管理層的后備管理人才，也可以是企業(yè)內(nèi)冉冉升起的年輕明星員工，而且很有可能在中短期內(nèi)成為企業(yè)內(nèi)的超級巨星。或者他也可以是企業(yè)內(nèi)的技術(shù)骨干，但是需要指導和反饋來提升其“軟技能”和人際關(guān)系方面的自我意識。

　　可以邀請一名高管教練來幫助高級經(jīng)理人提高戰(zhàn)略開發(fā)和實施方面的效力，或者幫助一名新上任的經(jīng)理學會如何有效的管理虛擬團隊或者跨文化團隊?？梢匝埜吖芙叹殎韼椭幻聲x升的經(jīng)理人學會管理更多的崗位職責或者更加善于職責下放、戰(zhàn)略決策、溝通或者影響式管理。也可以聘請高管教練幫助經(jīng)理人領導一項重大的變革或者幫助經(jīng)理人學會如何處理與主要的內(nèi)部和外部利益相關(guān)方的關(guān)系。

　　成功的經(jīng)理人培訓需要具備四個條件：企業(yè)的高級管理層的強大支持、仔細評估和選擇高管教練、考慮可以提供給經(jīng)理人和管理人員的各種培訓服務，以及高管教練與經(jīng)理人（“被培訓者”）的適當匹配。

　　最高領導層應該強調(diào)經(jīng)理人輔導對于企業(yè)取得成功的重要性.如果你正在考慮將經(jīng)理人培訓引入到你的企業(yè)中，必須要首先獲得首席執(zhí)行官的支持。引入經(jīng)理人培訓的目的應該是幫助推動經(jīng)營戰(zhàn)略的執(zhí)行，而且是作為大規(guī)模商業(yè)項目或領導力項目的一部分。當以這種方式在企業(yè)中定位經(jīng)理人培訓時（作為企業(yè)成功經(jīng)營的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)），就為經(jīng)理人培訓的預期目標奠定了基調(diào)和設定了期望，而且也為經(jīng)理人培訓提供了強有力的領導層支持。

　　培養(yǎng)外部教練團隊.在將經(jīng)理人輔導引入到企業(yè)的過程中，必須要確定企業(yè)想要提供給經(jīng)理人和管理人員的專業(yè)技能。企業(yè)人力資源部門在許多情況下都可以了解本地的高管教練的情況。企業(yè)尋找的高管教練應該具備豐富的直線業(yè)務經(jīng)驗以及企業(yè)或組織發(fā)展方面的高等學位，而且能夠親身體會如今的經(jīng)理人和管理人員面臨的挑戰(zhàn)。在篩選高管教練的過程中，人力資源部門應該進行個人面試，從而更好地了解他們的個人輔導方式、輔導理念以及他們在輔導工作中采用的具體的工具和評估方法。

　　決定輔導服務的規(guī)模.你的企業(yè)需要決定提供給經(jīng)理人和管理人員的輔導服務的水平。比如，一些企業(yè)根據(jù)資歷、具體的崗位職責和其他因素為個人提供各種輔導方案。一些企業(yè)只是通過規(guī)定數(shù)量的會議或者特定時期（通常是六個月到一年）內(nèi)的服務時間提供輔導服務。其他情況下（特別是對于高級經(jīng)理人而言），企業(yè)可以提供更加全面的輔導方案，包括與教練的每周會談、全方位評估并且將評估用作初始輔導工作的依據(jù)、全天候輔導服務以及“影子輔導”（即，高管教練與一名高管同時參加與員工、其他高級經(jīng)理人和其他利益相關(guān)方的會談并觀察其行為舉止）。

　　輔導過程如何起作用

　　一旦你的企業(yè)制定了輔導計劃，輔導工作通常遵循一系列步驟。這些步驟包括：

　　第1步：定調(diào)會議

　　將高管教練和被輔導者配對之后，人力資源部必須要安排一次由教練、被輔導者、被輔導者的上司以及人力資源代表參與的四方會談。這些“定調(diào)會議”旨在確保在輔導工作之初就對輔導工作的重點領域達成廣泛的一致。另外還應該明確的是，一對一輔導會談中討論的具體的主題事宜必須要保密。

　　第2步：教練和被輔導者之間的初次會談

　　在初次輔導會談中，教練通常向被輔導者概述經(jīng)理人輔導的目的。教練與被輔導者討論保密、責任和主管人員反饋等事宜，雙方就輔導的目的達成一致。

　　在達成一致的過程中，雙方彼此承諾各自在輔導過程中承擔的職責。因為輔導被認為是“相互平等”的過程（對等聯(lián)合），所以被輔導者必須愿意討論影響其崗位績效和其他人的領導力的問題，而且愿意投入時間、精力和注意力來制定具有明確切實目標的輔導行動方案。對于教練而言，教練必須要有好奇心而且愿意提出試探性的問題，而且能夠在適當?shù)那闆r下鞭策被輔導者，幫助被輔導者制定一系列輔導目標。

　　第3步：客戶評估和目標設定

　　簽署合同后，真誠的開始輔導工作。教練通常會詢問被輔導者的輔導目標，更加深入的了解被輔導者。有些情況下，教練會私下與被輔導者的上司以及直接下屬會談，進一步收集有助于開展輔導工作的背景信息。

　　教練和被輔導者之間的初期對話通常圍繞著以下多個核心議題進行：

　　>被輔導者認為自己在多大程度上認同公司的使命和價值觀？

　　>被輔導者在多大程度上了解公司的文化、政治、組織狀況和歷史？

　　>被輔導者認為自己在多大程度上與上司和同事達成一致？

　　>被輔導者的管理風格在多大程度上與上司和同事的管理風格相匹配？

　　引入經(jīng)理人輔導的目的應該是幫助推動經(jīng)營戰(zhàn)略的執(zhí)行，而且是作為大規(guī)模商業(yè)項目或領導力項目的一部分。

　　所有這些因素都會直接影響個人在企業(yè)內(nèi)的成敗和效力。

　　多次輔導會談之后，被輔導者通常會根據(jù)組織背景以及當前的職位性質(zhì)確定希望達到的四到六個具體的輔導目標。

　　第4步：確定成功的度量指標

　　經(jīng)理人輔導取得成功的一個關(guān)鍵因素就是確保被輔導者和教練約定用于度量輔導進度的具體的指標。因此，被輔導者如果認為輔導目標之一是提升團隊領導技能，就會在輔導過程開始時向經(jīng)理人團隊詢問這一點，然后在六個月后再次詢問?；蛘撸惠o導者如果認為輔導目標之一是加強與直接下屬的溝通明確性，可以將輔導工作開始之前實施的全方位敘述性評價得出的信息作為輔導開始后六個月度量這個目標的實現(xiàn)情況的基準線。

　　第5步：制定輔導發(fā)展計劃

　　當教練和被輔導者制定輔導目標（以及相關(guān)的度量指標和實現(xiàn)目標的期限）時，被輔導者還必須撰寫個人使命陳述書，以推動他們的行為和制定發(fā)展計劃。此外，教練和被輔導者需要明確經(jīng)理人的具體技能缺陷，識別可以用來彌補這些技能缺陷的培訓或領導力發(fā)展（LD）計劃。

　　如今，根據(jù)輔導討論中確定的需求，公司可以向經(jīng)理人提供許多領導力發(fā)展和持續(xù)學習方案。比如，輔導之后可以認定，潛力巨大的經(jīng)理人可以參與一系列崗位輪換，了解公司的其他部門的業(yè)務，或者參與知名商學院提供的高級領導力培訓課程可以幫助經(jīng)理人提升全球戰(zhàn)略制定、品牌塑造和業(yè)務執(zhí)行的技能。

　　第6步：計劃實施

　　制定了輔導目標、約定了完成目標的期限以及采取了行動步驟之后，教練和被輔導者必須要繼續(xù)定期會談，回顧目標的實現(xiàn)情況，討論被輔導者面臨的挑戰(zhàn)和問題。在輔導的這個階段，教練有時會與被輔導者的直接下屬談話，弄清楚被輔導者在與員工和同事相處的過程中如何執(zhí)行輔導過程中討論的原則和理念。在這個過程中，教練可以與被輔導者進行角色扮演，指導被輔導者如何應對具體的問題。

　　第7步：評估進展和下一步

　　隨著輔導的進行，被輔導者顯然必須要將其在輔導過程中的進展反饋給教練。

　　>被輔導者是否成功實施了行動目標？

　　>被輔導者是否感受到支持和鞭策？

　　>是否牢固的樹立了信任，教練和被輔導者之間是否達成了默契？

　　因為輔導關(guān)系是對等關(guān)系，教練可以偶爾詢問被輔導者的反饋意見，比如，可以詢問“我們采取的方式是否對你有幫助作用？”教練和被輔導者之間的默契非常重要，因為這種默契可以加深關(guān)系，使得雙方更加緊密的合作。

　　第8步：總結(jié)——完成正式輔導任務

　　大多數(shù)輔導任務持續(xù)時間在6個月到12個月，有時還會更長。輔導任務涉及到不同的服務水平，具體取決于特定經(jīng)理人的資歷或者公司或機構(gòu)的需求。隨后，正式輔導任務結(jié)束。被輔導者達到了輔導目標，用于評估持續(xù)進展的結(jié)構(gòu)已經(jīng)到位。

　　是什么使得輔導獨一無二？

　　輔導過程與傳統(tǒng)管理咨詢或培訓有什么差異？輔導的差異之處有以下幾個方面：

　　>經(jīng)理人輔導的核心是兩個對等者之間的聯(lián)合——被輔導者和教練在規(guī)定的時期（通常是6到12個月）內(nèi)密切合作。輔導關(guān)系的目標是促進學習、個人成長、提高自我意識以及實現(xiàn)經(jīng)理人的職業(yè)或發(fā)展目標。輔導的結(jié)果通常與提升企業(yè)的總體經(jīng)營業(yè)績緊密關(guān)聯(lián)，或者與最高領導層的統(tǒng)一緊密關(guān)聯(lián)，從而促進經(jīng)營戰(zhàn)略或組織戰(zhàn)略的更有效的執(zhí)行。

　　>雖然高管教練通常給輔導過程帶來了具體的專業(yè)技能和業(yè)務經(jīng)驗，但是教練的主要職責不是像顧問那樣提供有關(guān)商業(yè)問題的具體解決方案或行業(yè)建議。相反，教練的職責是提出深刻而且強有力的問題、激發(fā)創(chuàng)意和討論、鞭策和鼓勵被輔導者，幫助被輔導者形成洞察力和方案，從而改變被輔導者的思維方式、意識和視角，幫助他們更有效的處理工作上的問題和挑戰(zhàn)。這種對話成為了被輔導者和教練制定領導力發(fā)展或經(jīng)理人行動計劃的依據(jù)，以及實現(xiàn)績效目標的具體度量指標和期限。

　　>與傳統(tǒng)培訓不同（傳統(tǒng)培訓的目的是將硬技能或知識傳授給經(jīng)理人），經(jīng)理人輔導往往更加著眼于“軟技能”培養(yǎng)，幫助技術(shù)類經(jīng)理人進一步認識到自己的行為、個人風格以及對其他人的影響。“軟技能”的培養(yǎng)（比如，情商和社交智能、右腦思維、強烈的自我意識等）一直以來都不是許多商學院提供的課程（但是這一點正在發(fā)生變化），而且在許多企業(yè)培訓計劃中也沒有得到重視。但是，輔導為軟技能的培養(yǎng)提供了一個理想的環(huán)境。

　　輔導談話取得成功的前提是，教練和被輔導者之間形成強烈的信任感和默契感。

　　>針對公司的最重要的現(xiàn)任領導和新領導人開展輔導。一些人錯誤的認為，輔導本質(zhì)上是一種補救行為，是專門針對工作脫軌的經(jīng)理人或者面臨解雇或降職危險的經(jīng)理人而實施。實際上，經(jīng)理人輔導應該被看作是理想的職業(yè)發(fā)展措施，應該只提供給企業(yè)內(nèi)最關(guān)鍵的最有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛源酥С制髽I(yè)的長期成功。

　　T因素

　　結(jié)束語：培訓談話取得成功的前提是，教練和被培訓者之間形成強烈的信任感和默契感。此外，培訓關(guān)系的雙方應盡早就培訓工作的范圍以及被培訓者努力實現(xiàn)的具體目標達成共識。

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